Miten sukupolvenvaihdos muuttaa yrityskulttuuria?

Perinteikkäässä tamperelaisessa Mikon Leipä -leipomossa elää rinnakkain kaksi erilaista yrityskulttuuria: vanhan johdon ja uuden johtajan luomat. Nykyinen toimitusjohtaja, kolmannen polven yrittäjä Henri Lehtimäki ei koe kahden kulttuurin mallia ongelmaksi, vaan pyrkii hyödyntämään sukupolvenvaihdoksen kaikella tavalla.

mikon-leipä-henri-lehtimäki

Arvolat haastatteli yli 110 vuotta Tampereella toimineen Mikon Leivän toimitusjohtaja Henri Lehtimäkeä. Lehtimäki on yrittäjä toisessa polvessa ja hänen vastuullaan on kymmenen henkeä työllistävä tuoretuotteita valmistava leipomo, Orimuskadun kahvila-myymälä sekä jälleenmyyntikanavat. PK-yrityksessä toimitusjohtajan vastuulla on sekä ihmiset että asiat – ja kaikki siltä väliltä.

Kahden kulttuurin leipomo

Blogissa perehdymme kahden yrityskulttuurin malliin, joka on tyypillisesti seurausta käynnissä olevasta tai juuri tehdystä sukupolven vaihdoksesta. Aiempi yrityskulttuuri on syntynyt ja juurtunut tyypillisesti entisten johtajien ja omistaja-johtajien tekemisen seurauksena ja uusi kulttuuri perustuu uuden johdon käsitykseen bisneksestä. Koska Mikon Leivässä työskentelee jopa 30 vuotta talossa olleita ammattilaisia, mutta myös tuoreita uusia tulokkaita, näkyy arjessa kaksi erilaista ajattelu- ja toimintatapaa.

Lehtimäki kertoo, että osa nykyisistä työntekijöistä on saanut perehdytyksensä Mikon Leivän työyhteisöön jo silloin, kun nykyinen johtaja Lehtimäki vasta otti ensiaskeleitaan. Siitä on yli 30 vuotta. Pisimpään talossa olleet ammattilaiset ovat eläneet ja hengittäneet Mikon Leivän kulttuuria vuosikymmeniä aiemman johdon ohjeistamana. Uusimmat kasvot  ovat Lehtimäen itsensä rekrytoimia, joten traditiot ja vanhat tarinat koskettavat heitä lähinnä yrityksen historiikin ja vanhempien työntekijöiden kertomusten kautta.

Mielestäni on johtajan ammattiosaamista, että yrityksessämme on kaksi hyvin erilaista kulttuuria. Itse en näe kahden kulttuurin olemassaoloa ja johtamista haasteena, vaan traditiot ja modernit toimintamallit on pyritty yhdistämään. Uskon että meillä ymmärretään historian arvo ja tulevaisuuden mahdollisuudet. Tämähän on aivan ihanteellinen kombinaatio ajatellen osaamisen siirtymistä.

Ei rooliristiriitoja

Mikon Leivän nykyinen toimitusjohtaja Lehtimäki jatkaa tehtävässä, jossa Mikon Leivän pisimpään palvelleet työntekijät ovat tottuneet aiemmin näkemään Henrin isoisän, enon tai äidin. Mitään vähättelyä Lehtimäki ei ole kokenut. Yhdessä tekemisen ilo ja kuuliaisuus yritystä kohtaan paistavat läpi kaikessa. Työporukka tuntuu arvostavan, että leipomon uusi vetäjä löytyi suvusta, eikä yhtiön myyntiä tai ulkopuolisen johtajan palkkaamista ole tarvinnut ajatella.

Kahden kulttuurin arki

Lehtimäki kertoo muutaman esimerkin siitä, millaisiin haasteisiin yrityksessä on törmätty, kun vanha johto ja uusi johto ovat opettaneet tekemään tiettyjä asioita eri tavalla. Ensimmäinen esimerkki liittyy säästeliäisyyteen, mitä korostettiin aiemman sukupolven johtamisessa. Tuhlata ei saanut, vaan hävikki piti minimoida. Entinen johtaja oli opettanut, että viimeisen tunnin ei-ole -myynti on hyvä asia. Loppuunmyytyjä hyllyjä pidettiin hyvänä saavutuksena ja merkkinä onnistuneesta myyntipäivästä. Lehtimäki on tästä eri mieltä, sillä hänen mielestään tavara ei voi loppua hyllyistä. Viimeisenkin asiakkaan on saatava tuote, jota hän tuli hakemaan. Lehtimäki on korostanut työntekijöilleen, että hyllyssä pitää olla muutama tuote kutakin, kun sulkemisaika on käsitellä.

Ei-ole -myynti luo negatiivisia asiakaskokemuksia ja niitä me emme halua.

mikonleipä-leipomo-vanha

Kahden polven tiedottamista

Toinen esimerkki liittyy esimiehen tiedottamiseen ja ajan tasalla pitämiseen. Mikon Leivässä pisimpään työskennelleellä porukalla oli tapana kysyä kaikkiin päätösasioihin johtajan mielipidettä, vaikka johtaja itse halusi antaa työntekijöille ja esimiehille enemmän vapauksia ja vastuuta päätöksenteossa. Tätä vastuunoton kulttuuria Lehtimäki on ajanut voimakkaasti Mikon Leivässä. Hän on sanonut työntekijöilleen, ettei johtajalta tarvitse kysyä lupaa tai kommenttia joka asiaan.

Meillä on niin fiksua porukkaa töissä, että uskon heidän osaavan käyttää omaa harkintakykyään ja maalaisjärkeä. Kannustan ihmisiä tekemään itsenäisiä päätöksiä niin kauan, kun ne ovat asianomaisen vastuualueella.

hannu-koivunen-mikonleipä

Strateginen poisoppiminen

Kolmas esimerkki liittyy poisoppimisen vaikeuteen. Mikon Leivässä oli aiemmin totuttu ilmoittamaan päivittäminen myynti puhelinsoitolla johtajalla, mikä oli ollut monipuolinen tapa.

Lehtimäen aloittaessa toimitusjohtajana hän halusi muuttaa raportointimallin hyvin yksinkertaisesta syystä. Lehtimäki sanoo yhä uudelleen ja uudelleen soittajille, ettei hän tarvitse myyntilukuja mihinkään iltakuuden ja aamukuuden välillä, vaan näkee ne yhtä hyvin kassasta aamulla, kun hän saapuu paikalle. Eihän siitä soittamisesta Lehtimäen mukaan mitään haittaa ollut, mutta hänen mielestään ei vain ole tarpeellista raportoida ”turhasta” – varsinkaan oman työajan päättymisen jälkeen.

Kenties tälle on ollut aiemmin joku järkevä perustelu, mutta ei ole enää. Vuodessa tämä tapa unohtui vähitellen.

Tavoitteellisen poisoppimisen taito

Poisoppiminen vie aikaa ja myös Lehtimäki on sitä mieltä, että poisoppimisen taito on yksi johtajan tärkeistä taidoista. Uusia toimintamalleja on vaikea opettaa, mikäli vanhoja ei ensin aktiivisesti pureta. Välillä tuntuu hassulta toistella samoja asioita kerta toisensa jälkeen, mutta itse olen huomannut muistuttamisen tärkeäksi. Lehtimäen mukaan toistelu pitää tehdä positiiviseen sävyyn, ettei se vaikuta jankuttamiselta tai syyllistämiseltä. Omat haasteensa vanhojen mallien poisoppimiseen tuo aiemman omistaja-johtajan toimiminen kiireapulaisena leipomon puolella, vaikka virallinen sukupolvenvaihdos on jo tehty.

Etenkin vanhoista työntekijöistä huomaa, että 30 vuotta leipomon johdossa toimineet tuntuvat edelleen olevan niitä todellisia auktoriteetteja, mutta ymmärtäähän sen. Entiset johtajat ovat palkanneet meidän pitkän linjan ammattilaiset ja toimineet heidän esimiehinään vuosikymmeniä. Yhdessä on eletty ilot ja surut. Kunnioitus ja lojaliteetti säilyvät.

Miten yrityskulttuuria muutetaan?

Kuten Lehtimäki totesi, johtajan on tärkeä muistaa, ettei toisen ihmisen maailmaa voi muuttaa kerralla, vaan on edettävä vähitellen ja pieninä paloina. Lopulta suuret muutokset lähtevät pienistä teoista. Ennen kuin teot muuttuvat pysyvästi, on ajattelutavan ja suhtautumisen muututtava. Vain näin muutos voi olla pysyvä ja tulevaisuuden visioista tulla arkipäivää.

Me Arvolassa uskomme, että ihmisiä – niin työntekijöitä kuin johtoa – voidaan tukea matkalla muutokseen ymmärtämällä paremmin yrityskulttuurin haasteita ja mahdollisuuksia sekä yksilön että yrityksen tasolta. Ennen uutta on kitkettävä vanhaa pois. Tämä ei tarkoita kuitenkaan kaiken historian ja traditioiden hävittämistä, vaan niiden modernisointia ja muokkaamista ajan henkeen ja ilmapiiriin sopiviksi.

Lisää Mikon Leivän tarinaa

http://facebook.com/mikonleipä
Katso Mikon leivän ”Ruisleivän salaisuus” -video