Miten sitoutat työntekijän yrityskulttuurisi lähettilääksi?

Onnistuneen rekrytoinnin jälkeen on ensisijaisen tärkeää saada uusi tekijä sitoutumaan organisaatioon ja yrityskulttuuriin. Teknologian kehittyminen kehittää työtä ja tämä kehittyminen johtaa monenlaisiin jatkuviin työelämän muutoksiin. Muutoksia nähdään jatkuvasti mm. työtavoissa, työtehtävissä, rekrytointitavoissa ja yrityskulttuureissa. Joillakin aloilla tämä tarkoittaa isoja muutoksia, kuten työtehtävien katoamista ja täysin uusien syntymistä. Esimerkiksi it-alalla yritykset kilpailevat huippuosaajista ihan tosissaan.

Rekrytointiperusteita ja -vinkkejä jaoin aikaisemmassa postauksessa. Jatkuvuuteen tähtäävää rekrytointia tekevä organisaatio ratsastaa työtyytyväisyydellä, yrityskulttuurilla ja arvoilla. Työnhakijan valinnassa ei voida siis tuijottaa pelkästään käytännön työtaitoihin, vaan kysynnän ja tarjonnan pitää kohdata monella osa-alueella. Taitava tekijä kiinnostaa ja sellainen saadaan palkattua, mutta mitä tapahtuu, jos talon ja tekijän toimintatapojen välillä ilmenee arvoristiriita?

Onnistuneen rekrytoinnin jälkeen on tärkeää perehdyttää uusi työntekijä työtehtäväänsä, mutta vähintään yhtä tärkeää on miettiä kokonaisvaltaista sitoutumista. Mitä ihminen kaipaa eniten motivoituakseen? Miten sisäinen motivaatio saadaan kipinöimään ja myöhemmin roihuamaan?

Unelmista totta

Jahtaamme unelmiamme. Kohti isoja tavoitteita edetään pienin askelin, jotka on hyvä tiedostaa ja pureskella konkretiaksi. Päivittäisessä työssä olisi hyvä pystyä lähestymään tavoitteitaan, jotta tekeminen on mielekästä ja innostavaa.

Unelmat konkretisoituvat, jos niistä pystytään luomaan kuvia. Esimerkiksi Vuoden työpaikka -palkinnon Suomessa kahdesti peräkkäin (2014  & 2015) voittanut Vincit Oy on teetättänyt työntekijöidensä haaveista ja visioista seinätauluja toimiston seinille. Näin ollen jokainen töihin tuleva voi aamulla muistuttaa itselleen työnsä tarkoituksesta ja tavoitteista. Unelma tai visio on lähempänä konkretiaa ja toteutumista, kun niistä puhuu rohkeasti ääneen. Vielä todellisempaa kaukaisista haaveista tulee, jos ne saadaan kuvitettua ja konkretisoitua näkyväksi työpaikalle.

Vuorovaikutus rakentaa luottamusta

Organisaatioon liittymisen jälkeinen aika on otollisin hetki luoda vuorovaikutussuhde uuden työntekijän kanssa ja siihen kannattaa käyttää panoksia. Avoin vuorovaikutus on yksi toimivan työyhteisön peruspilareita, koska luottamus rakentuu vuorovaikutuksessa.

Yhteiset merkitykset ovat perusta luottamukselle, joka on tulosta laadukkaasta vuorovaikutuksesta. Luottamus perustuu odotuksiin siitä, että muut ihmiset ovat valmiita ja halukkaita täyttämään tarpeemme ja toiveemme, miksei myös organisaation ja työntekijän välillä (Huotari, Hurme & Valkonen 2005, 101). Luottamus on ihmissuhteessa tärkein elementti ja sen varaan on hyvä rakentaa työsuhdettakin.

Työntekijöiden sitoutumista organisaatiokulttuuriin voidaan edesauttaa panostamalla sisäisiin vuorovaikutussuhteisiin. Hyvin toimivissa organisaatioissa panostetaan luottamuksen rakentamiseen, arvostuksen osoittamiseen sekä tasapuoliseen kohteluun kaikissa vuorovaikutussuhteissa (Mishra, Boynton & Mishra 2014).

Nämä vuorovaikutuksen muodot voivat olla moninaisia ja epävirallisia. Työntekijöiden kiinnittymistä tutkittaessa on havaittu, että mm. tarinankerronnan, laadukkaan tiedottamisen ja henkilökohtaisen opastamisen keinoin on pystytty vahvistamaan sitoutumista ja luottamusta organisaatiota kohtaan (Mishra, Boynton & Mishra 2014). Tärkeäksi voitaneen nostaa mm. organisaation henkilöityminen ja kasvojen esillä olo. Henkilökohtaisuus vetoaa, joten ihmisten esiintyminen omana itsenään, esimerkiksi videoissa, on hyvin suositeltavaa.

Yksilön kehityspolku kehittää organisaatiota

Perehdyttäminen on organisaatioon sitoutumisen ensiaskeleita. Tähän ajanjaksoon tulisi kuulua kehittymissuunnitelman ja -tavoitteiden laadinta, koulutusta työtehtävään ja testit kehittymisen todentamiseksi ja seuraamiseksi. Ihminen kaipaa elämässä, myös työpaikalla, vaikuttamismahdollisuuksia itseään koskevissa asioissa.  Työntekijän vaikuttamismahdollisuuksia voi lisätä mm. osallistamalla omien kehittymistavoitteiden hahmotteluun.

Kehittymiseen ja osaamistasojen nousuun liittyvät palkkiot ovat pidemmän aikavälin hyötyjä tuottavia kannustimia kuin tulokseen sidotut bonukset. Henkilöstön kehittämiseen kannattaa panostaa, jos ei metsästä pikavoittoja, vaan pitkän ajan jatkuvaa tuottoa ja hyötyä.

Kiinnitä hyvä tyyppi

Nykyisin rekrytoinnissa tunnutaan etsivän ”hyvää tyyppiä” oikealla asenteella, koska työtaitoja pystyy opettamaan. Taitavan ja sopivan tekijän löytäminen voi olla pitkä prosessi, joten napakympille kannattaa tehdä pitkän aikavälin sijoitus panostamalla hänen perehdyttämiseen ja organisaatioon sitoutumiseen. Motivoitunut osaaja on parhaimmillaan työyhteisön supertekijä, joka hoitaa työnsä moitteettomasti, mutta nostaa samalla muidenkin tekemisen tasoa. Hyvä pelaaja tekee ympärillään olevista parempia.

Lähteet:

Huotari, M., Hurme, P. & Valkonen, T. 2005. Viestinnästä tietoon tiedon luominen työyhteisössä. Helsinki: WSOY.

Mishra, K., Boynton, L. & Mishra A. 2014. Driving Employee Engagement: The Expanded Role of Internal Communications. International Journal of Business Communication 51 (2), 183–202.