Yrityskulttuuri on tarinoita yrityksestä

Tiedätkö, millaisia tarinoita sinun yrityksestäsi kerrotaan? Osaatko luoda ja kertoa tarinoita omasta yrityksestäsi? Osaavatko työntekijäsi kertoa tarinoita? Kannattaisi osata ja opettaa muitakin, sillä tarinat leviävät ja elävät digitaalisissa kanavissa paremmin kuin mitkään muut sisällöt. Sen lisäksi että tarinat lähtevät lentoon, ne myös muuttavat tutkitusti vastaanottajiensa aivotoimintaa ja maailmaa. Tarinat sitovat entuudestaan vieraita ihmisiä yhteen, saavat heidät elämään samaa todellisuutta sekä saavat kaikenlaisista ihmisistä esille myös empaattisimpia puolia ja herkkiä tunteita.  On erittäin perusteltua panostaa siihen, että yrityksestäsi syntyy tarinoita ja levittää niitä tehokkaasti halutuissa kohderyhmissä. Tämä on kulttuurin levittämistä parhaimmillaan.

Millaiseksi sinä haluat kirjoittaa yrityksesi tarinan? Mitä tarina kertoisia tehdä firmasta?

Kenestä tarinat kertovat? 

Muista että on tarinoita yrityksestä ja sen ihmisestä. Muistettavat tarinat liityvät aina ihmisiin, koska yritys sinänsä ei tee mitään, vaan sen ihmiset tekevät. Mieti ketä voisit henkilöbrändätä ja miten yrityksesi asiantuntijoista, johdosta tai työntekijöistä? Usko tai älä, vapaaehtoisia löytyy enemmän mitä osaat kuvitella. Mutta älä sorru siihen ansaan, että vain pyydät ihmisiä toimimaan kulttuurisi lähettiläinä ilman annettuja työkaluja ja konsepteja, koska siitä saattaa syntyä melkoinen soppa. Suunnittele ensin, miten haluat henkilöiden toimivan, missä kanavissa ja millä tahdilla. Tämän jälkeen annan heille selkeät ohjeet ja työvälineet ja muista myös palkita heitä tästä roolista. Toki moni haluaa edustaa yritystä sydämestään, koska on niin sitoutunut työpaikkaansa, mutta moni osaa odottaa brändilähettiläisyydestä jo jotain porkkanaa. Mieti siis kannustinmallia!

 Millaisia tarinoita teistä kerrotaan? 

Millaisia asioita haluat tuotavan esiin tarinoissa? Menestystä, epäonnistumisen kauttaa voittoon pääsemistä, vahvaa kasvua, avoimuutta ja vapautta vaiko kenties hyvää tekemisen draivia kansainvälisillä markkinoilla? Tarinoiden luomisessa ja kertomisessa pätee yksi sääntö: vaikka tarinoissa olisi lennokkaita ja fiktiisivia osioita, pääasiassa tarinoiden pitää olla totta ja kertoa aidosti siitä, millaisesta firmasta, arvoista, tekemisen meiningistä ja ihmisistä on kyse. Epäaito tarina tunnistetaan ja sen läpi nähdään. Toki voit tuoda itse kirjoitettuun tai videoituun tarinaan näyttäviä ja lennokkaita elementtejä tai kohtauksia, mutta muista, että pääasiassa tarinan pitää olla uskottava. Muista myös, että tarinoita syntyy vaikket haluaisikaan. Niitä syntyy kaikesta toiminnasta, käyttäytymisestä ja yrityksesi viestinnästä. Eli se miten toimit, määrittää tarinani sisällöt. Esimerkiksi menestystä ja onnistumista ei voi feikata – ainakaan ikuisesti. On parempi siis tehdä sellaisia asioita, joista voidaan kertoa aitoja, koskettavia tarinoita, vaikka tyyli olisikin lennokas.

Kuinka kauan tarinat elävät?

Todella kauan. Juttelin viime viikolla Pirkanmaalla pitkään toimineen lasialan toimittajan kanssa, joka edustaa yrittää toisessa polvessa.  Yrityksen perustaja ja aiempi pitkäaikainen johtaja, nykyään jo edesmennyt, elää vielä 10 vuotta kuolemansa jälkeen arjessa sekä uusien että vanhojen asiakkaiden muistoissa. Vanhat asiakkaat muistelevat aikaa vanhan omsitajan kanssa ja uudet asiakkaat ovat puhuvat tästä alan edelläkävijä-legendasta kunnioittavaan ja kaihoisaan sävyyn. Edelleen yritys saa puhelinsoittoja, joissa kysytään entistä omistaa tai häneen liittyviä kysymyksiä  sekä kehutaan hänen toimittamaansa laatua ja osaamista vuolaasti. Lasialan yrityksessä tämä on osattu kääntää eduksi, ja tuotekehitys ja markkinointi suunnittelevatkin parhaillaan nimikkomallistoa entiselle omistajalle.

Miten tarinat saadaan tavoittamaan kohderyhmänsä?

Hyvä tarina leviää, huono ei. Levittämistä voi edistää valjastamalla jakelun kuntoon some- ja digikanavissa, mutta lopulta tarinan leviämiseen liittyy myös pieni pala sattumaa. Tarinan levittämistä voidaan tukea varsin tehokkaasti sekä kohdistetulla markkinoinnilla että tiedottamisella ja PR:llä. Paitsi että tarinoita voidaan syöttää medialle ja mielipidefoorumeille, sitä voidaan syöttää erilaisille verkkofoorumeille, joiden toimittajien tarkoitus on bongata ja jakaa viehättäviä tarinoita.

Myös ajankohtaisia ilmiöitä ja tarinoita tarvitsevat talk show -vetäjät ovat hyviä tarinan levittäjiä, varsinkin mitä puhutaan maailmanluokan tähdistä kuten Ellen De Genereksestä tai Oprahista tai heidän tuottajistaan.

Suomessa vastaavia toimijoita ovat esimerkiksi radiotoimittajat ja Twitter-aktiivit. He tarvitsevat mielenkiintoisia, ajankohtaisia ilmiöitä mahdollistaakseen oman työnsä. MUTTA  – iso mutta – he eivät tartu mihin tahansa tarinoita, vaan tarinan sisällön pitää olla rohkea, erottuva ja aidosti uudenlainen. Jossei tarinalla ole mitään uutisarvoa, sillä ei ole asiaa talk showhun tai radiolähetykseen. Hyvä tarina herättää puolustusta ja vastustusta, mistä sen leviäminen saa lisää voimaa. Mitä enemmän tarinasta keskustellaan ja mitä useampia kulmia siihen löydetään esimerkiksi eri asiantuntijoiden ja kommentaattoreiden voimin, sen parempi. Tällöin firman edustaja pääsee tyypillisesti mukaan keskusteluun valottamaan alkuperäistä ajatustaan tarinan takana.

Summatakseni aiempaa: yrityskulttuuri on tarinoita yrityksestä – tosia ja epätosia tarinoita. Tarinoita voi ja pitää suunnitella ja niitä pystyy jakamaan hyvinkin systemaattisesti tiettyjen ihmisten silmille. Mieti kenen näkökulmasta ja millaisen persoonan ympärille tarinan haluat rakentaa. Kenen halusit rakentavan yrityksesi imagoa tarinankerronnallisella muodolla? Jokainen tarina yrityksestä rakentaa nimittäin mielikuvaa yrityksen kulttuurista sekä liiketoiminnasta.

 

Mistä ensimmäinen työpaikka nuorelle?

Minua hieman naurattaa. Muutama vuosi sitten sanoin ääneen, että jos Facebook-päivittelystä voisi tehdä ammatin, niin tekisin. Silloin sosiaalinen media eli some ei tosin ollut ottanut sijaa työkenttänä, mutta tällä hetkellä Facebookin ja muiden somekanavien päivittely on usealle osa arkista työntekoa. Silloin en itsekään vielä tiennyt, mitä tulisin opiskelemaan tai miksi ryhtyisin isona. Tällä hetkellä tiedän, että some tulee olemaan isossa roolissa tulevaisuuden työssäni, ellei jopa tärkein osa niin töiden puolesta kuin yksityisessä elämässäni. On hullua ajatella, että vitsillä heittämäni lausahdus muutama vuosi takaperin onkin käymässä toteen. Onneksi tämä ei ole kuitenkaan mitenkään päin pahaksi, päinvastoin.

Lue lisää

Kuka saa joustaa työkulttuurissa ja kenen luvalla?

Kävin nostamassa pankkiautomaatilta 20 euron setelin palauttaakseni kaverilleni 15 euroa, jotka lainasin häneltä eilen. Pankkiautomaatin vieressä minua tervehti iloinen mansikkamyyjä valmiina pistämään mukaani rasiallisen mansikoita. Valitettavasti kaupat jäivät tekemättä, koska myyjät ei pystynyt joustamaan 50 senttia hinnassa. Olisiko hänen pitänyt joustaa, onkin sitten toinen kysymys.

Lue lisää

Miten sukupolvenvaihdos muuttaa yrityskulttuuria?

Perinteikkäässä tamperelaisessa Mikon Leipä -leipomossa elää rinnakkain kaksi erilaista yrityskulttuuria: vanhan johdon ja uuden johtajan luomat. Nykyinen toimitusjohtaja, kolmannen polven yrittäjä Henri Lehtimäki ei koe kahden kulttuurin mallia ongelmaksi, vaan pyrkii hyödyntämään sukupolvenvaihdoksen kaikella tavalla.


Lue lisää

Miten sitoutat työntekijän yrityskulttuurisi lähettilääksi?

Onnistuneen rekrytoinnin jälkeen on ensisijaisen tärkeää saada uusi tekijä sitoutumaan organisaatioon ja yrityskulttuuriin. Teknologian kehittyminen kehittää työtä ja tämä kehittyminen johtaa monenlaisiin jatkuviin työelämän muutoksiin. Muutoksia nähdään jatkuvasti mm. työtavoissa, työtehtävissä, rekrytointitavoissa ja yrityskulttuureissa. Joillakin aloilla tämä tarkoittaa isoja muutoksia, kuten työtehtävien katoamista ja täysin uusien syntymistä. Esimerkiksi it-alalla yritykset kilpailevat huippuosaajista ihan tosissaan.

Lue lisää

Mitä ovat alaistaidot?

Arvolat-yhteisön Facebookissa on virinnyt mielenkiintoinen keskustelu alaistaitojen tärkeydestä. Ottamatta kantaa siihen, että vieraksun termiä ”alainen”, ymmärrän keskustelun ajankohtaisuuden. Lopulta alaistaidot, kuten esimiestaidotkin, ovat ihmissuhdetaitoja, joita kuka tahansa voi omaksua ja kehittää. Silti työkulttuurin parantamisessa keskitytään kokemukseni mukaan usein esimiehiin ja johtajiin unohtaen, että tärkein koulutusta tarvitseva ja haluava massa ovat omat työntekijät – ”alaiset”.

Lue lisää

10 mielenkiintoista blogia aiheena yrityskulttuuri

Kun romaanit ja värityskirjat alkavat tympimään kesälomalla, käy tämän blogin kimppuun. Tässä artikkelissa esittelemme satunnaisessa järjestyksessä kymmenen mielenkiintoista materiaalia sisältävää blogia, joiden aihepiirit liikkuvat yrityskulttuurin, henkilöstöjohtamisen, yrityksen arvojen, rekrytoinnin ja työtyyväisyyden teemoissa. Lisää blogivinkkejä voit jättää kommenteissa.

Lue lisää

”Johto saa ansaitsemansa työkulttuurin”

Aki Alhrothin kirjoitti blogin, kuinka johto saa sellaisen yrityskulttuurin, jonka se ansaitsee. Todellakin, monesti peiliin katsominen pelottaa eniten. Sen sijaan on niin kovin helppo nähdä virheet ja viat muiden tekemisissä. Jännä juttu, miten valitettavan monessa organisaatiossa ymmärrys asioiden välisistä syy-seuraus -suhteista unohtuu kokonaan, kun puhutaan yrityskulttuurin kehittymisestä ja muovautumisesta johdon suhtautumisen ja toiminnan suhtautumisen seurauksena. Miksi on niin kovin vaikea muistaa, että nimenomaan johdon oma toiminta muovaa yrityskulttuuria, ja yrityskulttuuri muovaa toimintatapoja työntekijöiden keskuudessa? Raaka peliä, eikö?

Lue lisää